Diversità e pari opportunità

Ternai adotta sistemi di selezione, sviluppo e retribuzione del personale, che riconoscono e premiano il merito e la performance. Qualsiasi forma di discriminazione, a partire dalla selezione per l’inserimento in Azienda, è esplicitamente vietata dal Codice Eticoi di Gruppo.
La grande maggioranza dei dipendenti è costituita da uomini, per effetto di una tradizionale scarsità di offerta di lavoro femminile nelle professioni più tecniche. La presenza delle donne è però in crescita, anche come riflesso di tendenze generali del mercato del lavoro, che vedono una maggior partecipazione al lavoro delle donne.

La quota delle donne sul totale dei dipendenti di Terna in Italia era pari al 9,0% nel 2005 ed è passata dal 10,2% al 10,8% tra il 2008 e il 2010. La crescita riguarda anche le posizioni di più elevata qualifica e responsabilità: le donne in posizioni manageriali (dirigenti e quadri) sono passate dal 15,1% al 16,8% del totale dei manager tra il 2009 e il 2010.
In Italia, nel corso dell’esercizio 2010, la percentuale delle assunzioni femminili sul totale dei neoassunti – al netto degli operai – si è attestata al 22,6%, un livello superiore all’incidenza delle donne già presenti in Azienda, sempre al netto degli operai.

Alcuni trattamenti migliorativi delle disposizioni di legge, previsti dal contratto collettivo di settore, contribuiscono a favorire l’occupazione femminile in Terna. Per esempio l’indennità di maternità è superiore a quella di legge sia nel periodo di astensione obbligatoria dal lavoro (100% dell’ultima retribuzione anziché 80%), sia nel periodo di astensione facoltativa (45% nel primo mese, 40% nel secondo e nel terzo e 30% per i successivi tre mesi, anziché il 30% per 6 mesi).

Le donne non risultano penalizzate dal punto di vista della carriera: le politiche di sviluppo premiano il merito senza discriminazione di genere e anche il trattamento retributivo segnala distanze contenute per impiegati e quadri, più significative ma in riduzione per dirigenti.
A testimonianza della concreta attenzione posta alla valorizzazione del contributo delle donne, Terna si è associata nel 2009 a Valore D, un’iniziativa nata dalla volontà di alcune donne manager di diverse importanti realtà italiane e multinazionali con l’obiettivo di mettere in sinergia e accrescere la professionalità femminile e raggiungere una maggiore opportunità di rappresentanza all’interno delle aziende.

Nel 2010, le donne di Terna con ruoli di responsabilità hanno partecipato a un incontro di allineamento alla presenza dei Direttori Risorse Umane e Organizzazione e Relazioni Esterne e Comunicazione, sponsor del progetto. Nel corso dell’anno, sono state selezionate numerose colleghe per partecipare agli eventi di formazione/educazione promossi da Valore D, come opportunità di crescita e sviluppo professionale.

La quasi totalità dei dipendenti ha nazionalità italiana (soltanto 3 dipendenti risultano avere cittadinanza straniera). Tale dato evidenzia – in assenza di specifiche politiche aziendali a riguardo – il radicamento di Terna nell’economia nazionale, nonché la predominanza del business italiano anche nel periodo, terminato a novembre 2009, in cui il Gruppo ha avuto una stabile presenza in Brasile.
Con riferimento alla presenza di personale appartenente a categorie protette, il dato relativo all’Italia al 31 dicembre 2010 era di 116 persone (114 nel 2009 e 120 nel 2008 – pari al 3% del personale per il triennio). Tale dato è in linea con le prescrizioni normative applicabili a Terna (in particolare D.M. 21 marzo 1996 e D.M. 15 maggio 2000), che prevedono un graduale innalzamento della quota delle categorie protette fino al 7% (obbligo generale di legge) tramite una maggiore incidenza delle categorie protette sul flusso di nuove assunzioni.

Si riporta la composizione per genere e classe di età dei 9 componenti del Consiglio di Amministrazione di Terna:

COMPOSIZIONE DEL CONSIGLIO DI AMMINISTRAZIONE TERNA S.P.A.
Valori in percentuale

  2010 2009 2008
Uomini 100,0 100,0 100,0
Donne 0,0 0,0 0,0
          • di età inferiore a 30 anni 0,0 0,0 0,0
          • tra i 30 e i 50 anni 44,4 44,4 66,7
          • oltre i 50 anni 55,6 55,6 33,3

PARI OPPORTUNITA’ UOMO-DONNA
  2010 2009 2008 (1)
Donne su totale dipendenti %      
   Donne /totale 10,8 10,3 10,2
   Donne /totale al netto degli operai 15,2 14,6 14,6
Crescita occupazionale %      
    Variazione annua donne 5,1 -1,1 5,3
    Variazione annua uomini 0,1 -2,3 0,3
Flussi in uscita %      
    Flussi in uscita donne 2,8 3,3 2,1
    Flussi in uscita uomini 4,8 3,9 3,8
Flussi in entrata %      
    Flussi in entrata donne 7,9 2,2 7,3
    Flussi in entrata uomini 4,9 1,6 4,2
Dipendenti in posizione manageriali %      
    Donne dirigenti sul totale donne 2,7 2,8 2,8
    Uomini dirigenti su totale uomini (esclusi operai) 2,4 2,7 2,6
Avanzamenti di categoria (2)      
    Promozioni a quadro in % della categoria di provenienza donne 0,8 1,5 3,0
    Promozioni a quadro in % della categoria di provenienza uomini 1,1 1,2 1,2
Differenziale retributivo uomini/donne (3)      
     Dirigenti 1,3 1,3 1,4
     Quadri 1,1 1,1 1,1
     Impiegati 1,1 1,1 1,1

(1) Le informazioni disponibili per il Brasile sono limitate al rapporto tra retribuzione base maschile e femminile relativamente agli impiegati, pari a 1,56 nel 2008.

(2) Il dato è frutto del rapporto tra le promozioni a quadro avvenute nell’arco dell’anno e i dipendenti inquadrati come impiegati nell’anno precedente, calcolato per categoria (uomini/donne). Non sono considerate le promozioni da operaio a impiegato e da quadro a dirigente perché di numero non significativo su base annua.

(3) Il dato è frutto del rapporto tra la retribuzione base annua degli uomini per le diverse categorie d’appartenenza e la retribuzione base annua delle donne per le stesse categorie. Il dato non è stato calcolato per gli operai perché non sono presenti dipendenti donne inquadrate in tale categoria.