Ricerca e selezione

Gli inserimenti di personale dal mercato del lavoro esterno riguardano soprattutto risorse neolaureate, neodiplomate o junior, in particolare ingegneri elettrici, periti e diplomati di istituti professionali, in maggioranza con indirizzo elettrico. Si tratta di giovani, inseriti come professional, impiegati tecnici, operativi che, a partire dalla formazione di base attraverso i processi formativi post-assunzione e continui nel corso della vita lavorativa, maturano le conoscenze e le competenze specifiche necessarie. In misura minore e molto mirata sono inserite risorse con seniority riferita a specifiche professionalità del core business (ad esempio, project e program manager, gestori di cantiere, esperti di processi autorizzativi, esperti di analisi di impatto ambientale, progettisti tecnici, ecc.) o di aree di supporto al business (in prevalenza con background economico).

Il ricambio generazionale che l’azienda sta attraversando e le politiche di assunzione comportano, nel tempo, la diminuzione dell’età media e l’aumento del livello di scolarità della popolazione aziendale.

COMPOSIZIONE DEL PERSONALE PER TITOLO DI STUDIO
Valori in percentuale sul totale dei dipendenti al 31/12

  2010 2009 2008 (1)
Laurea 19,2 18,0 17,0
Diploma 46,5 45,6 45,0
Qualifica Professionale 16,2 17,0  
Scuola Elementare/Media 18,2 19,4 21,0
1) I valori per il 2008 sono stati calcolati solo per le sedi italiane.

Il canale privilegiato attraverso il quale vengono reperite le candidature è la sezione Lavorare in Terna del sito internet aziendale  dove è possibile inserire il proprio CV per chi visita la sezione e desidera ulteriori informazioni e approfondimenti è disponibile una casella e-mail dedicata hr@terna.it.

Per la ricerca di profili particolari o con criticità di reperimento l’azienda fa ricorso a canali alternativi alla banca dati internet: elenchi forniti da scuole e università, candidature raccolte in occasione di job meeting/career day, centri per l’impiego, annunci sui giornali o siti on-line.
Le metodologie e gli strumenti utilizzati per la selezione sono diversificati in relazione al tipo di profilo (neo, junior, middle/expert, senior) e al numero di risorse ricercate.

Per la selezione di neo-laureati o diplomati, in linea generale, si utilizza l’assessment center (un insieme di prove che mirano ad accertare il possesso dei requisiti di base motivazionali e comportamentali) e uno o più colloqui tesi ad accertare le conoscenze/competenze tecnico-professionali. Spesso l’assessment center e il primo colloquio tecnico-professionale sono realizzati in un’unica occasione. Esperti delle funzioni/unità riceventi fanno parte del team di selezione insieme agli specialisti HR e curano l’accertamento tecnico-professionale in una cornice metodologica comunque curata dalle Risorse Umane.
Per la selezione di risorse senior si utilizza una sequenza di colloqui che mirano ad accertare la corrispondenza complessiva al profilo ricercato. Il primo colloquio è sempre effettuato da specialisti HR per individuare una prima short list da avviare a colloquio tecnico-professionale; il colloquio finale è effettuato dai gestori HR e dai Direttori/Responsabili di Funzione cui la risorsa è destinata.

In linea con la politica aziendale di trasparenza e correttezza nel rapporto con gli stakeholder, il processo di selezione si conclude sempre con la comunicazione, da parte di Terna, degli esiti – positivi e negativi – a tutti i candidati che hanno partecipato alla selezione.